Driekwart van de fusies en overnames is niet succesvol

Zeventig tot negentig procent van de fusies en overnames mislukt, laten onderzoeken zien. Dat is dus het merendeel. De oorzaken zijn veelal terug te voeren op:

• De verschillen in bedrijfscultuur

Als er geen rekening wordt gehouden met de bedrijfscultuur en er op een andere manier wordt aangestuurd en met elkaar omgegaan, lopen als eerste de beste medewerkers weg. Dit heeft vaak te maken met hoe men ‘gewend was te werken’ en de mate van autonomie en verantwoording. 

• Integratie

De integratie van de organisaties/ van afdelingen komt niet van de grond. Door problemen met de communicatie, cultuur en aansturing/begeleiding. Daardoor worden beoogde schaalvoordelen en centralisering niet gerealiseerd. 

• Compatibiliteit

Als belangrijke systemen waarop een organisatie draait – ERP, CRM, HR – niet matchen, kost het veel geld, tijd en inspanning om te migreren. 

Dit komt naar voren in onderzoeken van de grote M&A bureaus. En wellicht strookt het met uw eigen ervaringen. 

Hoe u de kans vergroot dat uw fusie of overname wel succesvol is

1. Deel het doel van de fusie of overname

Welk doel heeft u met de fusie of overname voor ogen: wat maakt de te acquireren organisatie interessant? Welke plannen heeft u ermee? Welke synergie wenst u? Deel dat met de betrokken experts (M&A adviseur, accountant, ..). Dat helpt hen scherp te blijven op precies de relevante punten. Het doel is ook belangrijk voor het kiezen van de cultuur in de ‘nieuwe’ organisatie. U kunt al voorsorteren op de vervolgstappen.

2. Alle risico’s in beeld brengen

Een fusie of overname wordt vaak begeleid door een deskundig procesleider (M&A expert). Ook aan financiële en juridische expertise ontbreekt het vaak niet: een accountant en jurist wordt betrokken.

Maar hoe zit het met de overige risico’s? Op het vlak van inkoop, verkoop, productie, compliance… Inventariseer meteen bij de start van het proces de risico’s van alle aspecten van de bedrijfsvoering. Ze worden vaak vergeten, maar kunnen uiterst kostbaar zijn en ook van invloed op de waarde.

3. Breng de bedrijfscultuur in kaart

Met uw doel als uitgangspunt onderzoekt u de bedrijfscultuur en identificeert sleutelfiguren en talenten; wat/wie wilt u vooral bewaren en van wat/wie afscheid nemen?

Dit is een van de prioriteiten; volgens onderzoek verlaten belangrijke mensen de organisatie in de eerste drie maanden.

4. Stel de compatibiliteit van de beide organisaties vast

Welke plannen heeft u voor integratie? Hoe goed passen organisaties bij elkaar? Vanuit de technische kant bekeken: hoe matchen systemen die belangrijk zijn voor het draaien van de organisaties. Dit inzicht geeft u een idee van de benodigde inspanningen in systemen, geld, tijd en inspanning.

5. Communicatie 

Een fusie of overname brengt veel onrust met zich mee, intern en extern. Communicatie is belangrijk voor het succes van het transitieproces, en beïnvloed de mate van onrust positief.

Intern

Interne onrust is slecht voor de productiviteit, motivatie en belastbaarheid van medewerkers. Frequente communicatie en daarin transparant zijn over de toekomst stimuleert de betrokkenheid en dempt de onrust enigszins. Dit kan met de inzet van communicatiemiddelen, maar ga vooral ook in gesprek.

Bain & Company onderzocht 40 fusies. Bijna tweederde daarvan was onsuccesvol. Van de 37,5% succesvolle deals was in 90% van de gevallen gekeken naar sleutelmedewerkers werd er met hen in gesprek gegaan. Het is belangrijk om mensen die je wilt houden te betrekken en een rol te geven bij het uitwerken van de nieuwe organisatie.

Extern

Het verlies van marktaandeel is een veelvoorkomend negatief gevolg van een fusie of overname. Informeer klanten en stakeholders over de aankomende veranderingen en verwachtingen die ze kunnen hebben.

Koppel een dedicated communicatiemanager aan de (nieuwe) leiding van het bedrijf om hier samen aandacht aan te besteden gedurende de transitieperiode.

Dit is uiteraard geen uitputtend beeld van het proces. Het zijn aandachtspunten om de kans op langetermijnsucces te vergroten.

De Axirisk Assessment Scan

Axirisk ontwikkelde de Axirisk Assessment Scan: een onderzoeksinstrument dat met een audit 14 actiegebieden onderzoekt. Dat levert u:

1. De risico’s op alle aspecten van de bedrijfsvoering in één overzicht.

2. Een schets maken van de bedrijfscultuur

3. Inventarisatie van de systemen waar het bedrijf op draait.

Op basis van deze informatie neemt u betere besluiten.

Axirisk: onafhankelijk, discreet, doordachte dienstverlening gericht op het in beeld brengen van risico’s voor beslissers.

Alexandra Kok        www.axirisk.com          akok@axirisk.com

Bronnen: https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/organizational-culture-in-mergers-addressing-the-unseen-forces, https://hbr.org/2007/04/human-due-diligence, https://www.mercer.com/content/dam/mercer/attachments/private/gl-2018-research-report-mitigating-culture-risk-to-drive-deal-value-mercer.pdf